Après autant de revirements et d’incertitudes durant ces deux dernières années, il peut sembler risqué de s’aventurer dans l’exercice de prévoir ce que 2022 nous réserve.  Nous relevons le défi en nous inspirant d’un condensé de l’étude menée par la firme de sondage McLean&Company sur les tendances RH pour 2022. Cette étude porte sur plus de 1000 entreprises sondées dans le Monde, dont 71% d’entre elles se situaient en Amérique du Nord.

LES PRIORITÉS RH POUR 2022

Il n’est pas surprenant que le recrutement demeure LA priorité organisationnelle des RH en 2022. Les répondants RH prévoient d’ailleurs y consacrer 25 % de temps supplémentaires cette année, ce qui s’explique entre autres par la pénurie de main-d’œuvre que nous vivons présentement.

Fait très important à noter; l’expérience-employé passe du 5^e, au 2^e rang des priorités RH en 2022. Ceci souligne bien l’importance que les organisations accordent au soutien apporté aux employés dans leur adaptation à leur nouvelle réalité du travail. Tous veulent un excellent taux de rétention, mais les meilleurs employeurs reconnaissent que cet objectif doit passer par une marque employeur forte.

C’est dû à l’avènement de cette nouvelle normalité pour les organisations et les employés, que les organisations sont moins susceptibles d’apporter d’autres changements aux structures de travail. Elles sont maintenant en mesure de se concentrer sur l’amélioration de l’expérience des employés dans le cadre des rôles et responsabilités, du travail et des équipes existantes.

4 GRANDES TENDANCES SE DESSINENT

Les récentes pressions environnementales ont eu un impact sur les modalités de travail traditionnelles et elles ont montré qu’une plus grande flexibilité sur le lieu de travail est souvent possible. Dans un même temps, les attentes de nombreux employés concernant la manière, le moment et le lieu de travail ont également évolué; nous sommes sans contredit un marché d’employés.

Les pressions environnementales ont produit des changements monumentaux dans les conditions de travail avec un accent accru sur l’expérience des employés en termes d’augmentation de la rémunération et de la flexibilité du lieu de travail. Les avantages attendus du travail à distance comprennent une disponibilité accrue des employés ainsi qu’une meilleure rétention, une capacité accrue à attirer des candidats et une augmentation des bassins de talents, qui seront tous essentiels à l’ère de la «grande démission».

Les résultats de l’enquête indiquent qu’il faut faire preuve d’une certaine prudence quant à l’augmentation des heures de travail. Au-delà du risque d’épuisement et de rotation des employés, les données ont montré que les organisations les plus performantes étaient en fait moins susceptibles de signaler une augmentation des heures travaillées par les employés.

Alors que les organisations signalent que la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) continuent d’être une priorité, les mesures prises semblent être biaisées vers des solutions rapides par rapport à des initiatives à long terme pour aborder l’équité et l’inclusion. Les preuves montrent que l’élan est perdu même en s’attaquant qu’aux problèmes de surface. Sans une orientation stratégique sur des initiatives durables à long terme, de nombreuses organisations sont maintenant au point mort dans leur parcours DEI. Beaucoup n’ont toujours pas l’adhésion du leadership, la structure de gouvernance et la stratégie formalisée nécessaires pour faire avancer les choses, et par conséquent, ils risquent de perdre du terrain dans ce travail essentiel.

Le rythme et l’ampleur des changements dans le monde du travail entrainent des compétences essentielles de sorte que les compétences d’accompagnement du changement telles que la résilience, la gestion du changement et la pensée conceptuelle sont plus importantes que jamais.

Le travail à distance a également révélé des lacunes importantes dans les compétences des gestionnaires. Avec des marchés du travail tendus, l’embauche pour l’aptitude et la formation pour les compétences pourrait bien être la voie à suivre. Une approche stratégique pour permettre l’apprentissage continu à tous les niveaux est essentielle, en commençant par une stratégie formelle de formation et de développement et en mettant davantage l’accent sur le développement du leadership.

EN CONCLUSION

Il est clair que le bien-être des employés est maintenant au cœur des priorités des gestionnaires en ressources humaines. Pour s’assurer du bien-être global de nos employés, il importe, entre autres, de s’attarder aux différents problèmes et causes de stress de nos équipes. Au Canada, les soucis liés à l’argent sont cités comme étant LA plus grande source de stress, avant même le travail, la santé ou les relations¹.

Le stress financier touche les travailleurs canadiens de tous les niveaux de revenu et de tous les groupes d’âge;

• 40 % des travailleurs canadiens se sentent dépassés par leur niveau d’endettement;
• 62% se disent troublés par les perspectives inflationnistes;
• 35 % dépensent la totalité de leur salaire net ou même plus;
• 44 % disent qu’ils auraient de la difficulté à respecter leurs obligations financières s’ils recevaient leur paie en retard.

Les programmes de mieux-être financier en milieu de travail favorisent le bien-être global et font partie des solutions à la disposition des gestionnaires RH pour améliorer la situation de leurs membres.

Le programme de mieux-être financier de Valeo+ est basé sur les meilleures pratiques de l’Agence de la consommation en matière financière du Canada (ACFC) et il a donc été spécialement bâti pour répondre aux besoins des moyennes et grandes entreprises du Canada.

N’hésitez pas à nous contacter si vous désirez évaluer comment notre programme pourrait répondre aux enjeux et défis de votre organisation.

1 – https://fpcanada.ca/docs/default-source/default-document-library/2021-financial-stress-index-survey-results.pdf